Az idei Csomagolástechnológus Szakmai Nap 2026 programjában több előadás is a csomagolóipart közvetlenül érintő szabályozási, technológiai és fenntarthatósági kérdésekkel foglalkozott. PPWR, újrahasznosított anyagok, gyógyszeripari csomagolóanyagok, stretchfóliázás, interpack-tapasztalatok – vagyis mindaz, ami ma a csomagolástechnológiai vállalatok mindennapjait formálja. A nap végén azonban dr. habil. Koltai László, az Óbudai Egyetem Rejtő Sándor Könnyűipari és Környezetmérnöki Karának dékánja olyan témát hozott be a szakmai közegbe, amely elsőre talán távolabbinak tűnhet a csomagolástól, valójában azonban minden üzemet, irodát, fejlesztőrészleget és cégvezetőt érint: hogyan lehet együtt dolgozni a Z generációval?
(Fotó: Shutterstock.com)
„Digitális diákok – a Z generáció az oktatásban és a munkaerőpiacon”
Már az előadás címe is pontosan jelezte, hogy nem pusztán pedagógiai kérdésről van szó. A mai egyetemistákból néhány éven belül technológusok, minőségügyi munkatársak, fejlesztők, projektvezetők, salesesek, logisztikai szakemberek, tervezők vagy éppen vállalkozók lesznek. Vagyis azok, akik a csomagolóipar jövőbeli működését is alakítják majd.
Koltai László előadása szerencsére nem a „bezzeg a mi időnkben” típusú generációs panaszkodásra épült. Sőt, az egyik legfontosabb üzenete éppen az volt, hogy minden generáció a saját korának gyermeke. A baby boomerek, az X, az Y, a Z, az alfa és a most születő béta generáció nem jobb vagy rosszabb egymásnál, hanem más történelmi, technológiai és társadalmi közegben nőtt fel. A különbség ma azért tűnik különösen élesnek, mert a technológiai környezet soha nem változott ilyen gyorsan.
Az előadó humorral oldotta a feszültséget. Egyik kivetített mondata szerint: „Ötven fölött is csinál hülyeséget az ember, csak kicsit tovább tart, és már kell hozzá szemüveg is.” Ez a mondat nemcsak derűt vitt a terembe, hanem kijelölte az előadás hangnemét is: nem a fiatalokat kell hibáztatni, hanem meg kell érteni azt a közeget, amelyben működnek.
Internetbe született nemzedék
A Z generáció tagjai az első valódi digitális bennszülöttek. Számukra az internet nem megtanult eszköz, hanem alapközeg. „Az internet alapközeg: nem eszköz, hanem a létezésük terepe” – már ez a mondat is sok mindent megmagyaráz abból, amit az idősebb vezetők nehézségként élnek meg. Az online és offline világ számukra nem válik el élesen. A kapcsolattartás, a tanulás, a játék, a munka, a tájékozódás és az önkifejezés egyaránt, párhuzamosan, digitális térben történik.
Ez az oktatásban már most látványosan érzékelhető. Koltai László szerint a frontális oktatás önmagában nem elég: a Z generáció aktív részvételt, azonnali visszacsatolást, interaktív, vizuális és akár gamifikált tanulási élményt vár. Amit az egyetem ma tanul meg a hallgatókról, azt néhány év múlva a munkaadóknak is alkalmazniuk kell. A betanítás, a belső képzés, a munkavédelmi oktatás, a minőségügyi tréning vagy akár egy új csomagolástechnológiai folyamat bevezetése sem működhet már ugyanúgy, mint húsz évvel ezelőtt.
A főnökök új leckéje
Az előadó nem hallgatta el a nehézségeket sem. Az X-es főnököket gyakran bosszantja többek között az alacsony kudarctűrő képesség, a rövidebb figyelmi idő, a digitális függőség, a FOMO-jelenség, a gyengébb személyes kommunikációs készségek és a túlérzékenység.
A fiatalok gyakran gyors visszajelzéshez szoktak, nehezebben viselik, ha egy folyamat lassú, ha egy kérdésre nem kapnak azonnal választ, vagy ha egy munkahelyen nem világos, hogy miért fontos az adott feladat.
(Fotó: Shutterstock.com)
Ez a csomagolóiparban különösen érdekes kérdés. Egy gyártóüzemben, nyomdában, raktárban vagy laborban ugyanis vannak megkerülhetetlen szabályok: technológiai fegyelem, minőségbiztosítás, határidő, munkabiztonság, vevői elvárás. Ezek nem válthatók ki azzal, hogy „más a generáció”. Ugyanakkor a vezetői feladat is változik: nem elég kiadni az utasítást, érthetővé kell tenni a célt, a folyamat jelentőségét és az egyéni szerepet is.
A munkaerőpiaci dia talán a cégvezetők számára volt a legerősebb. Eszerint a fejlődési lehetőség és a munkakörnyezet gyakran fontosabb, mint a magasabb fizetés. A Z generáció karrierorientált, de számára a stabilitás és a jóllét egyszerre fontos. Nem feltétlenül cégidentitásban gondolkodik, sokkal inkább projektekben, feladatokban, fejlődési utakban. Nem biztos, hogy egyetlen vállalat mellett képzeli el a teljes szakmai életét. Ha nem érzi jól magát, ha nincs visszajelzés, ha nem lát értelmet a munkájában, könnyebben továbblép.
Ez nem lustaság, inkább másfajta alkufolyamat a munka világával. A korábbi generációk számára természetes volt, hogy dolgozni kell, sokszor akkor is, ha a munkahely nem ideális. A Z generáció ennél tudatosabban kérdez rá: mit kapok ettől a munkától szakmailag, emberileg, mentálisan? Van-e fejlődési lehetőség? Van-e rugalmasság? Valódi-e a vállalati felelősségvállalás, vagy csak kommunikációs elem?
A láthatatlan főnök
Az egyik legfontosabb mondat így szólt a Cs+P-n: „A mentális egészség a láthatatlan főnök.” Koltai László szerint a kiégés és a szorongás kezelése kritikus tényezővé vált a munkahelyválasztásban. Majd még erősebben fogalmazott: a mentális jóllét hiánya az alacsony fizetéssel azonos súlyú felmondási ok lehet, ami ugyan sok vállalatnál még idegenül hangzik, de érdemes komolyan venni. A fiatal munkavállaló nem feltétlenül akkor marad, ha babzsákfotelt, csocsóasztalt vagy „fiatalos” irodát kap. Az Y generációt még meg lehetett lepni az uborkás limonádéval és a látványos irodai extrákkal, a Z generációt már kevésbé. Ők gyorsan felismerik, ha a felszín mögött nincs valódi figyelem, őszinteség és támogató kultúra.
A fenntarthatóság témája is erősen összekapcsolódik ezzel a generációval. Ez különösen fontos a csomagolóipar számára, ahol a PPWR, az újrahasznosítás, az anyagcsökkentés, az életciklus-szemlélet és a greenwashing kérdése ma napi szintű szakmai kihívás. A Z generáció sokkal érzékenyebb az őszintétlen zöld kommunikációra. Nemcsak azt nézi, mit állít magáról egy vállalat, hanem azt is, hogy a működése, terméke, csomagolása, munkahelyi kultúrája és társadalmi felelősségvállalása mennyire következetes.
Ez egyszerre jelent kockázatot és lehetőséget. Kockázat, mert a fiatal munkavállaló vagy pályakezdő szakember hamarabb észreveszi a hiteltelenséget. Lehetőség, mert éppen ez a generáció hozhat friss szemléletet a csomagolástervezésbe, a digitális eszközök használatába, a mesterséges intelligenciával támogatott munkafolyamatokba, a környezeti teljesítmény átláthatóbb bemutatásába vagy akár az ügyfélkommunikációba.
Amikor a fiatal tanítja az idősebbet
Koltai László egyik legfontosabb javaslata a témában a fordított mentorálás. A hagyományos mentorálásra továbbra is szükség van, a tapasztalt szakemberek tudása, iparági rutinja, anyagismerete, technológiai fegyelme mégsem pótolható. Ugyanakkor most először van olyan generáció a munkaerőpiacon, amely érdemben tud tanítani valamit az idősebbeknek is. Digitális eszközhasználatban, online jelenlétben, mesterséges intelligencia alkalmazásában, gyors információkeresésben, új platformok megértésében sokszor a fiatalabb munkatársak mozognak természetesebben.
A jó munkahely tehát nem az, ahol az egyik generáció legyőzi a másikat, hanem az, ahol tanulni tudnak egymástól. A tapasztalt vezető tudja, hogyan kell végigvinni egy projektet, hogyan kell kezelni egy reklamációt, mire kell figyelni egy auditnál, vagy miért nem lehet elengedni egy kritikus minőségügyi lépést. A fiatalabb munkatárs viszont sokszor gyorsabban talál új digitális megoldást, természetesebben használ online platformokat, érzékenyebb a társadalmi és környezeti kommunikáció hitelességére, és másként gondolkodik a munka-magánélet egyensúlyáról.
(Fotó: Shutterstock.com)
A csomagolástechnológiai vállalatok számára ez a generációs kérdés nem egy könnyed HR-téma, hanem versenyképességi ügy lett. Aki meg akarja tartani a fiatal mérnököt, technikust, grafikust, értékesítőt vagy logisztikai munkatársat, annak világos kereteket, értelmes feladatokat, korrekt visszajelzést és fejlődési lehetőséget kell biztosítania. A szabadság nem jelenthet szabálytalanságot, a rugalmasság nem írhatja felül a minőséget, de a régi vezetői rutin sem biztos, hogy elég lesz a következő években.
Az előadás végén Koltai László lényegében kommunikációs feladatként fogalmazta meg a generációs együttműködést. Nem arról van szó, hogy „baj van” a Z generációval. Sokkal inkább arról, hogy meg kell tanulni velük közös nyelvet találni. Ez a közös nyelv nem a mindenáron való engedékenység, de nem is a régi minták erőltetése. Inkább pontos elvárásokból, gyakori visszajelzésből, kölcsönös tanulásból és őszinte vállalati kultúrából áll.
A csomagolóipar most egyszerre néz szembe szabályozási, fenntarthatósági, technológiai és munkaerőpiaci kihívásokkal. A PPWR-t meg kell érteni, az anyaghasználatot optimalizálni kell, a vevői igények gyorsan változnak, a digitalizáció és a mesterséges intelligencia pedig egyre több munkafolyamatot érint. Ebben a környezetben nem mindegy, hogy a cégek hogyan bánnak azokkal, akik a következő évtized szakemberei lesznek.
A Z generáció tehát nem kezelendő hiba a rendszerben, sokkal inkább egy olyan jelzés, amely megmutatja, hol kell frissíteni a vezetői, oktatási és vállalati működésen. És ha a csomagolóipar képes lesz ezt nem fenyegetésként, hanem tanulási lehetőségként értelmezni, akkor a generációs különbségből nemcsak konfliktusaink adódhatnak, hanem valami hasznosat is kihozhatunk.
Sándor Ildikó | Fotók: Shutterstock
Transpack Tudástár: Z generáció a munkaerőpiacon – A Z generáció digitális közegben szocializált munkavállalói csoport, amely gyors visszajelzést, értelmes feladatokat, fejlődési utat, rugalmasságot, mentális jóllétet és hiteles vállalati kultúrát vár; vezetésükben a világos keretek, gyakori kommunikáció és fordított mentorálás növeli a megtartást.